《人海戰術救不了團隊，放對位置才是關鍵》
身為主管的你，
會不會常常這樣想，
希望公司給我的人愈多愈好。
只要人夠多，
遇到一切的困難，
我都能用「人海戰術」來輾壓。
但真的是這樣嗎？
如果團隊裡塞滿的，
不是能創造績效的人財，
而是像朽木一般的人材，
最後只會變成一場災難。
這個月陳宗賢教授的課程主題是《人財管理的價值》，
教授開宗明義點出彼得．杜拉克的觀念：
「人是組織最重要的資產。」
傳統會計上的設備資產會折舊，
但人不一樣。
當企業願意賦能、願意培養、願意給舞台，
人的價值不但不會折舊，
反而會持續增值，
最後成為企業競爭力最核心的來源。
所以杜拉克談人才管理時，
重點放在協助員工發揮優勢，
找到適合的位置，
並透過持續學習，
把潛力轉成價值。
有了這樣的觀念，
接下來就是怎麼落實。
這堂課裡，我整理出了四個人財管理的實戰心法：
心法一：【選】對的人，比履歷更重要的是「文化」
很多公司在找人時，
太依賴履歷、太相信過去經驗，
卻忽略了應徵者與公司文化的「契合度」。
以工程業來說，
很多專業能力其實可以透過制度、
實作與時間慢慢養成，
但一個人的職場心態，
往往才是真正的分水嶺。
每一家營造廠的文化都不一樣，
有的高度重視成本控制，
有的更在意工期與進度，
有的強調與業主的關係建立。
如果一位應徵者原本養成的工作觀念，
跟公司的方向完全相反，
那就算履歷再漂亮，
錄取之後也未必能成為真正的戰力。
把對的人放進公司文化中，
彼此價值觀契合，
才能避免內耗，
讓他真正成為團隊戰力。
心法二：【用】對的人力，你得看懂「人效」
把人招進來後，
很多組織面臨到的問題是，
到底團隊該編制多少人？
公司該配置多少人，
不該只是主管喊缺人，
老闆就補人。
這時候，我們必須把「人效」納入考量。
所謂人效，
就是每一位人力實際創造了多少效益。
像是全員人效、業務人效、生產人效，
企業必須看懂這些人，
到底能不能創造相對應的產值，
透過人效去精算出合理的編制，
才不會再次陷入無效的「人海戰術」。
心法三：【育】對的人，找出值得投資的多職能戰將
當組織編制確定了，
接下來，我們該把資源投資在誰身上？
這時候，人才九宮格就是很好用的工具。
不是要把同仁貼標籤，
而是幫助主管看清楚，
哪些人值得長期培養。
如果要判斷一個人值不值得栽培，
至少可以看三件事：
工作績效、職位適性、學習態度。
績效，代表他的工作能力，
適性，代表他對這個角色擁有熱情，
而最容易被忽略的，
其實是「學習態度」。
教授特別強調，
員工面對教育訓練的反應，
往往就是篩選潛力人才最直接的訊號。
同樣一場訓練，
有人只是來應付交差，
有人卻會主動提問、回去嘗試。
有了學習意願還不夠，
接下來更重要的是，
企業要把他培養成什麼樣的人。
很多人以為，
只要把自己的專業練到極致就夠了，
但在課堂上，教授經常談到：
「如果只有專業的話，永遠為人所用。」
因此，如果想成為真正的高價值人財，
就必須跨出自己的舒適圈。
行銷、人資、生產、財務、研發、總務、資訊、管理，
這些企業涉及的八大領域，
都必須要能夠有基本的理解。
這個道理，在工地也能適用。
因為一個工程專案，
牽涉的不只是施工本身，
還包括進度、成本、品質、資源、溝通、風險、採購，
以及利害關係人的管理。
未來的職場最需要的，
正是這樣的多職能人才。
心法四：【留】對的人，高績效但態度負面，該留嗎？
課堂上，有同學問了一個現實的問題：
如果員工技能和績效都很優秀，
但想法很負面，該怎麼處理？
全班同學異口同聲：「不應該留！」
教授用「技能」和「態度」畫出了精準的四象限：
◆ 人財（高技能、正面態度）
具備當責精神，是組織最寶貴的財富。
◆ 人裁（高技能、負面態度）
空有技術但自負傲慢，對團隊是毒藥，是該「裁減」的對象。
◆ 人才（低技能、正面態度）
充滿忠誠與熱忱，能夠做好基層工作。
◆ 人材（低技能、負面態度）
缺乏動力與能力，充其量只是消耗品。
懂得捨棄「人裁」，
留下真正的「人財」，
才是團隊健康長遠的關鍵。
你發現了嗎？
未來企業需要的，
不是一大群只會聽命行事的人，
而是精緻化的團隊，
以及能夠主動創造績效的人。
選對人、用對人、育對人、留對人，
不是人資部門的事而已，
而是每一位主管都該具備的基本功。
把人才慢慢養成人財，
才是企業的競爭力。
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如果你也是追求成長，
渴望在職場上持續進化的人，
真心推薦陳宗賢教授的 YouTube 頻道《經營男不難》，
連結放在留言區。
教授不藏私談了非常多扎實的企業經營與管理心法，
絕對能為你的大腦持續賦能！
